외식산업은 다른 산업분야에서 쉬는 휴일에 더 바쁘게 일해야 하는 것이 통상적이다. 외식산업의 사업장에도 노동법상의 휴일 규정이 적용된다. 근로자와 사용자(회사)는 근로계약을 체결하면서 휴일에 관한 부분을 원칙적으로 자유로이 약정할 수 있지만, 노동법상의 규정보다 불이익하게 할 수는 없다.


법정휴일과 약정휴일

근로기준법 제15조에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치는 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다”라고 규정하고 있다. 노동법상의 휴일제도에 취약한 외식산업에서 법정 기준을 위반하면 비록 다른 근로조건을 노동법 기준보다 더 잘 해주더라고 법위반이 된다. 근로자 등에게 고발을 당하여 억울하게 법을 위반한 사람이 되는 것은 물론 경제적인 손해와 사람에 대한 상처를 받는 일이 발생하게 된다. 노동법상의 최저한의 기준 규정 내용은 사업주 입장에서 대단히 중요한 문제이다.

휴일에는 노동법에서 정하고 있는 법정휴일과 사업주와 근로자 간에 임의적으로 약정한 약정휴일이 있다. 법정휴일은 노동법상 모든 사업장의 근로자에게 당연히 인정되는 휴일인데 반하여, 약정휴일은 사업장별 단체협약, 취업규칙 등에 규정된 것으로 해당 사업장의 근로자들에게만 인정되는 휴일이다.
법정휴일에는 「근로기준법(제55조)」에서 인정되는 ‘주휴’와 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 인정되는 ‘근로자의 날’ 2가지가 있다. ‘주휴’에 대해 근로기준법은 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”라고 규정하고 있다. 또한 동법 시행령(제30조)에서 “주휴는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”라고 규정하여 개근한 근로자에게 주도록 하고 있다. ‘주휴’는 1주일에 평균 1회 이상 주도록 규정하되 일요일에 주도록 강제하고 있지는 않다. 어느 날을 주휴일로 할 것인가는 사업주와 근로자간의 약정에 의해 자유로이 결정할 수 있다. ‘유급’ 휴일이기 때문에 당일에 휴무를 주면서도 하루를 일한 것으로 하여 1일 소정근로시간의 임금, 즉 ‘주휴수당’을 주어야 한다.

또 다른 법정휴일인 근로자의 날은 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에서 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 「근로기준법」에 의한 유급휴일로 한다”라고 규정하여 휴무로 하고 주휴수당과 동일한 수당을 지급하도록 하고 있다.

약정휴일은 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 규정하는 바에 따라 인정되는 휴일이기에 당사자가 자유로이 정할 수 있다. 많은 경우에 달력상 빨간색으로 되어 있는 날을 법정휴일로 착각하는데, ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 의한 ‘관공서’의 공휴일로서 노동법상의 휴일과는 별개의 개념이다. 대규모 사업장에서는 관공서의 공휴일을 ‘약정휴일’로 규정하여 운용하는 사례가 많으나 노동법상 강제되는 것이 아니다. 약정휴일을 둘 것인지 여부, 유급으로 할 것인지 여부는 전적으로 노사간의 자율적으로 정할 문제이다.

휴일 근무 노동법상 50%의 할증임금 지급

휴일은 근로의무를 면하게 하여 근로자로 하여금 휴식을 취할 수 있게 부여한 제도이기 때문에, 휴일에 근로를 하게 하는 경우에는 노동법상 50%의 할증임금을 지급하도록 규정하고 있다.

예컨대 시간급 5000원의 근로자가 휴일에 근로를 하게 된다면 휴일에 일한 임금은 시간급 7500원으로 일하게 되는 것이다. 휴일근로를 한 근로자는 주휴수당과 더불어 일하게 되어 받게 되는 휴일(할증된)임금까지 받게 된다. 법정휴일제도의 부담을 완화하기 위해 노동법은 휴일변경 금지규정 없이 허용하고 있기 때문에 사전에 근로자와 합의하여 휴일을 평일과 변경하여 휴일근로를 피하게 할 수 있다. 또한 휴일근로에 대하여 휴일할증 임금을 지급하는 대신 휴가로 대체할 수 있는 것을 근로기준법(제57조)에서 보상휴가제로 규정하고 있다.

근로자의 피로를 해소하고 더 성과있는 근로활동을 위한 노동법상의 휴일제도를 잘 활용하여 근로자와 사업주에게 모두 유용한 제도가 되어야 하겠다.