[외경시론] 통상임금 관련 대법원 판결과 외식산업
[외경시론] 통상임금 관련 대법원 판결과 외식산업
  • 관리자
  • 승인 2014.01.15 06:06
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윤광희 win-win노사관계연구소 소장/법학박사•공인노무사•한경대 겸임교수
정기상여금이 통상임금에 포함된다는 대법원 전원합의체의 지난 12월 18일자 판결로 인해 산업현장이 통상임금 논란으로 혼란스럽다. 특히 연장휴일근로 등이 많은 외식산업에서는 통상임금 확대에 따른 임금부담이 가중될 수 있다. 근로기준법 시행령 제6조에서 『"통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다』라고 “일정 기간 단위” 규정 없이 “정기적이고 일률적으로”라는 모호한 규정만 있어서 지금까지 노사간의 실무 관행과 노동부는 “매월 정기적으로” 지급되는 상여금만이 통상임금에 포함된다고 해석하였다.

금번 대법원 전원합의체 판결에서는 그간 법원 판결에서 『매월 지급되는 것이 아니라 비록 분기 단위 등으로 “정기적으로” 지급되기만 하면 통상임금에 포함하여야 한다』고 하던 태도를 확정하였기 때문에 정부와 경영계는 당혹스러워 하고 있다. 추가적으로 부담하여야 하는 통상임금의 범위가 확대될 것이고 신규 고용창출에도 나쁜 영향을 미치지 않을까 걱정하고 있다. 한편 노동계에서는 정기상여금 등을 통상임금에 포함시키면 근로자가 연장근로 등을 통해 받는 수당이 크게 증가하기 때문에 기업에는 부담이 될지 몰라도 우리 사회에 고질화한 장시간 노동 관행에도 변화가 올 것이라고 환영하고 있다.

대법원 전원합의체는 자동차 부품업체인 갑을오토텍의 근로자와 퇴직자들이 회사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구소송에서 ‘정기상여금은 통상임금에 포함되며, 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 무효'라고 판시하여 그동안 노동부와 산업현장의 실무관행과 법원 판결간에 논란되던 통상임금의 개념과 범위에 대해 분명한 판단기준을 내려놓았다.

대법원은 “임금은 근로계약에 정한 근로의 대가로서, △일정 주기에 따라 정기적으로 지급되고 △일정 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며 △지급 여부가 업적•성과 등 추가조건에 관계없이 사전에 미리 확정돼 있으면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다”며 “1개월을 초과하는 기간마다 지급돼도 정기적이면 통상임금이므로 일반적인 정기상여금도 통상임금이 될 수 있다”고 밝혔다. 또한 “법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등의 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의했다 하더라도 이는 법정 기준보다 불리한 근로조건 계약이므로 근로기준법 제15조에 따라 무효”라며 “정기상여금 등을 포함해 계산한 차액을 추가임금으로 청구할 수 있는 것이 원칙”이라고 밝혔다.

그러나 “정기상여금에 대한 추가임금 청구는 신의칙에 의해 제한될 수 있다”며 이런 원칙을 소급적용하지는 않을 것임을 밝혔다. 특히 “우리나라의 임금협상은 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 관행으로 정착돼왔고 총액 기준으로 협상하는 게 일반적”이라며 “다른 것은 그대로 둔 채 통상임금 제외 합의 부분만 무효로 해 추가임금을 청구하게 되면 기업에 예상치 못한 과도한 손실을 끼쳐 기업의 존립마저 위태롭게 하므로, 이에 대한 추가임금 청구는 신의칙상 허용될 수 없다”고 밝혔다. 대법원은 정기 상여금과 달리 여름휴가비•김장보너스•선물비 등 각종 복리후생 명목 임금에 대해서는 “지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다면 통상임금에 해당하지 않는다”고 판시 하면서 “다만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 등 고정성이 인정되면 통상임금으로 볼 수 있다”고 밝혔다.

이러한 대법원 판결의 부담을 줄이기 위해서는 “매월 단위”라는 명확한 기간을 두는 근로기준법 시행령을 보완하는 개정이 필요하다. 그러나 그러한 입법적인 보완이 이루어지지 않는 이상 외식산업은 연장근로와 휴일근로가 많은 특성상 대법원의 통상임금의 범위의 확대 판결은 예상하지 않았던 비용부담으로 연결될 수 있다. 따라서 매월 지급되지 않더라고 정기적으로 지급되는 상여금의 경우 연장근로와 휴일근로 가산임금 산정의 기준이 되는 통상임금의 범위에 들어가기 때문에 상여금 지급에 신중을 기하여야 한다. 최저임금법에서 규정하고 있는 최저임금에 위반하지 않는 시간급 임금을 지급하면서 연장•야간(22시부터 06시까지), 휴일근로의 가산임금, 주휴수당 등 법정수당을 지급하고서도 더 지불능력이 있을 때 상여금을 부정기적으로 지급하여야 논란을 피할 수 있다. 여름휴가비, 선물비 등을 지급일 이전의 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하는 등 고정성이 인정되면 통상임금으로 된다는 것을 잘 알고 운용할 필요가 있다.

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