정현주 한국공인노무사회 대외협력위원
임금과 근로시간에 대한 정부정책과 변화하는 법제도의 내용을 정확하게 알고 대응하지 못한다면 임기응변식 노무관리를 되풀이할 수밖에 없다. 2014년은 임금과 근로시간의 변화 추이와 법적인 기준을 정확히 알고 우리 사업장의 향후 임금제도 및 근로시간이 장기적·안정적으로 운영될 수 있도록 하는 노무관리 전략과 제도를 마련할 때이다.
임금은 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품
임금은 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 말한다. 즉 그 명목이 일당이든 월급이든 상여금이든 인센티브이든 근로의 대가로 지급되는 것이라면 임금으로 본다. 또한 영업성과에 따라 매니저에게 일정 비율로 지급하는 인센티브도 근로의 대가로서 임금에 해당한다.
그렇다면 임금인지 아닌지가 왜 중요한가? 퇴직금과 산업재해 보상액을 산정할 때 바로 이 임금이 기준이 되기 때문이다. 특히 사업주는 퇴직금을 산정할 때 임금에 해당하는 특정항목을 제외하는 것은 위법하고 퇴직금 체불의 법적 책임이 따르게 된다는 것을 유의해야 한다.
통상임금이란 무엇이고, 어떤 경우에 문제가 되나?
통상임금은 근로자에게 지급되는 임금 중 법정수당 산정을 위한 기준이 되는 임금항목을 말한다. 기준이 되는 임금이 고정되어 있어야만 다른 수당을 산정할 수 있다.
임금항목 중 지급요건이 확정적이고 고정적인 경우 통상임금에 포함된다. 구체적으로 살펴보면 직급수당, 직책수당, 생산장려수당처럼 일정한 자격요건을 갖춘 근로자에게 고정적인 금액을 지급하는 것이라면 통상임금에 해당한다. 설 추석 상여금을 기본급의 몇 %씩 지급하되 중도퇴사자에게도 일할해 계산·지급하는 경우에는 통상임금에 해당한다.
그러나 명절 당시 재직 중인 근로자에게만 상여를 지급하는 경우는 통상임금에 해당하지 않는다. 필자의 자문 경험에 비춰 보건대, 대체로 외식업에서 통상임금이 이슈가 되는 경우는 매니저수당, 팀장수당, 조리장수당 등과 같이 특정 직책을 수행하는 것에 대한 대가로 지급하는 정액임금을 통상임금에 반영하지 않는 경우다. 통상임금에 대한 사회적 관심이 집중되고 있고 관련 법규정의 개정까지 예정돼 있다는 점을 고려할 때 사업장별로 법기준 준수여부에 대한 재검토가 꼭 필요한 부분이다.
포괄임금제는 여전히 유효한가?
포괄임금제란 임금계산의 편의, 근로의욕의 고취 등을 목적으로 미리 일정액의 수당을 매월 급여에 포함해 지급하기로 정하는 임금제도로, 외식업체의 거의 대부분이 포괄임금제를 운영하고 있다고 해도 과언이 아니다.
현행 판례와 노동부 해석에 기준해 볼 때 미리 계산해 지급하기로 정한 시간 외(연장, 야간, 휴일)근로시간과 이에 상응하는 법정수당액이 근로계약서에 구체적으로 명시되어 있고, 임금대장에 기본급과 법정수당 항목과 금액이 명확히 구분되어 있다면 그 효력이 부인되지 않는다.
다만 법정수당 지급 회피를 목적으로 포괄임금제도를 사용하는 경우는 과도한 연장근로에 대해 법적 제한을 강화하고자 하는 정책 변화를 고려할 때 좀 더 엄격하게 재검토 돼야 한다.
우선 실제 근로시간을 반영해 포괄임금이 설계되었는지 검토해볼 필요가 있다. 실제 휴게시간이나 시종업 시간이 반영되지 않은 근로계약서는 그 효력이 부인될 가능성이 있다. 만약 우리 사업장에서 사용하는 근로계약서 상의 근로시간보다 실제 근로시간이 많을 경우에는 근로시간 조정이나 수당 추가지급 방안을 고려해야 한다.
더불어 연차수당을 미리 산정해 지급하는 포괄임금제도를 도입하고 있다면 중장기적으로 휴가사용을 늘리고 휴가수당을 월급여에서 제외하는 방향으로 임금제도를 재설계해야 한다. 근로시간 단축정책과 더불어 근로자의 휴가사용권 제한에 대한 정부의 지도감독이 강화되고 있는 추세다.
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