노동부 임금체계 개편 매뉴얼로 인해 산업현장이 바쁘다. 지난해 12월 통상임금과 관련한 대법원의 판결 이후 기존의 관행과 배치되는 상황이라서 노동부에서 대책을 내놓은 것이다.

매뉴얼의 주요 내용은 ① 기본급 중심으로 임금구성항목을 단순화 ② 기본급에서 연공성을 줄일 것 ③ 상여금은 성과와 연동시키거나 성과급으로 대체할 것 등의 개편을 주문하고 있다.

임금의 기본급, 각종 수당, 상여금 등의 구성항목을 어떻게 정하느냐와 그 구체적인 금액은 원칙적으로 노사간에 자유로이 합의할 수 있다. 다만 그 합의된 내용이 노동법(근로기준법)에서 규정하고 있는 최저기준에 위반했을 때 그 부분은 무효가 된다(동법 제15조). 노동법의 기준이 현실의 근로관계에 명확하지 않았을 때에 그 해석은 대법원의 판결에 따라야 한다.

노동법(근로기준법)에서 임금지급과 관련하여 기준이 되는 몇가지 규정을 두고 있는 것을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 임금이란 근로의 대가로서 지급하는 일체의 금품을 말한다(법 제2조)고 하여 근로의 대가가 아닌 은혜적인 금품이나 실비변상적인 것은 임금이 아니라고 한다.

둘째, 임금을 평균임금과 통상임금이라는 개념으로 구분하고 있는데, 평균임금은 퇴직이나 산재요양보상 등에서 퇴직금이나 산재휴업수당을 계산하는 개념으로 사용하고 산정사유 발생일 이전 3개월간의 임금 총액을 그 기간의 일수로 나눈 금액이라고 한다(법제2조). 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 것을 규정하고(동시행령 제6조) 있지만 정기적 일률적인 기준이 모호하여 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 나왔고 논란을 부추기고 있다. 정기적 일률적인 지급이라는 개념에 그간 노동부는 매월이라고 하였는데 대법원은 매월이라는 제한을 두지 않고 격월 또는 분기 또는 명절 등 넓게 정기적, 일률적으로 지급하면 모두 통상임금이라고 판단하는 것이 지난해 전원합의체 판결이다.

대법원 판결에 의하면, 정기상여금이 매월 지급되지 않더라도 격월이나 특정 시기마다 정기적으로 지급되면 통상임금에 포함되어 각종 수당(휴일 및 연장근로수당, 연차수당) 산정의 기초로 작용하게 되어 사업주 입장에서는 임금 부담이 가중된다. 특히 해당 판결은 정기상여금을 지급 일자 이전의 중간 퇴직자에게 그 근무일수만큼 산정하여 지급하면 통상임금에 포함되고 만약 중간 퇴직자에게 지급하지 않게 되면 통상임금에 산입되지 않는다고 하여 논란이 되고 있다. 또한 상여금을 정기적으로 지급하거나 경영성과가 나지 않더라도 일정하게 지급하게 되면 통상임금에 포함되고 부정기적으로 지급한다거나 특별히 경영성과가 났을 때에만 지급하게 되면 통상임금에 산입되지 않는 것으로 해석하고 있다. 이러한 해석은 성실한 사업주는 생각지도 않았던 추가적인 임금부담이 더 가중되는 것으로 상당히 모순이 된다. 이러한 법원의 해석을 모르는 사업주만 억울하게 부담이 가중될 수 있다.

노동부 임금체계 개편과 관련하여 외식산업 현장에서 문제점들을 예방할 수 있는 방안을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 호봉식 임금체계를 따르지 말고 개별 근로자별로 매년 직무급, 또는 직능급으로 임금 금액을 약정하는 방식이 적정하다. 임금 약정 시 시간급 단가가 최저임금법의 기준 이상이 되도록 하고 노동법상의 연장 및 휴일근로수당(연장 및 휴일근로 하는 경우), 주휴수당 등 법정수당은 반드시 임금약정에 포함하여 두어야 한다. 법정수당이 아닌 수당(예컨대 가족수당 등)과 상여금 등의 지급여부는 당사자간 자유이기 때문에 지급여력이 없는 경우에는 약정하지 않아도 된다.

둘째, 상여금은 성과와 연동하여 성과급으로 대체하여 지급하도록 한다. 상여금을 성과와 무관하게 정기적 일률적으로 지급하면 당해 근로에 대한 대가로 인정되어 통상임금으로 판단되고 각종 연장 및 휴일근로수당, 연차수당 등의 금액산정시 가산되어야 한다. 요컨대 유능한 직원이나 성과를 창출한 직원에게는 상여금보다는 직무급으로 기본 임금금액을 높게 해주거나 특별 성과급으로 성과에 따라 지급하는 것이 사기진작과 인적자원의 활용에도 바람직한 방안이 될 것이다.