사례
외식업주 A씨는 B씨를 찬모로 채용했다. 그러나 위생적이지 못한 조리과정으로 위생 사고가 발생하는 등 과실이 많아 조리 대신 홀 서빙 업무를 맡겼다. 이후 B씨는 홀 서빙 중 손님에게 삿대질에 욕까지 하는 일을 저질렀고 결국 A씨는 B씨에게 구두로 해고를 통보했다. 그러자 B씨는 노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 했다.

서면으로 통보하지 않으면 무조건 부당해고다!
2007년 근로기준법 개정 이후 해고의 사유와 일시를 서면으로 통보해야 효력이 인정된다는 ‘해고 서면통보 의무’ 규정이 처음 시행됐다. 이때 ‘서면’으로 통보한다는 것은 종이로 된 서류를 전달해야 한다는 것을 의미한다.

해고통보서의 형식은 별도로 정해져 있지 않지만 그 내용상 해고의 사유와 해고일시가 꼭 들어가야 한다. 덧붙여 해고통보서를 주었음에도 근로자가 나중에 이를 받지 못했다고 주장할 가능성도 배제할 수 없기 때문에 수령증을 받아놓거나 내용증명 우편으로 보내기도 한다.

그렇다면 위 외식업 경영주는 어떻게 대응하는 것이 좋을까? 우선 최대한 빨리 복직명령을 해야 한다. 해고기간에 상응해 지급해야 하는 임금상당액도 늘어나기 때문이다. 다음으로 감정을 자제하고 손님과 다투게 된 경위, 대응 방법을 찬찬히 살펴 해고까지 할 정도의 잘못을 했는지를 판단해야 한다. 만약 손님의 귀책사유가 크다면 견책이나 감봉을 넘어선 해고라는 중징계는 어렵다고 봐야 한다. 이런저런 사정을 다 따져 봐도 B씨의 책임이 크다고 판단된다면 그 때 해고를 통보하면 된다. 물론 이 때의 통보 역시 서면으로 해야 함은 물론이다.

해고예고수당을 지급할 의무가 있다
차근차근 따져 봐도 B씨가 잘못한 게 맞다. 위생문제, 서비스 문제 등을 일으키다 손님에게 욕설까지 했다면 외식사업의 특성을 고려할 때 충분히 해고시킬 수 있다. 그런데 경영주가 B씨를 해고하기 위해서는 1개월간의 해고예고 기간을 두거나 혹은 30일분의 통상임금, 흔히 해고수당이라는 것을 지급해야 한다. 맞다.

B씨는 해고를 당할 정도의 잘못을 한 것은 맞다. 그러나 돌아보면 새로운 일자리를 구할 돈과 시간이 필요한 것도 사실이다. 해고예고(수당)가 바로 노동법이 정하고 있는 인정(人情)이다. 해고예고 규정은 직장에서 잘못이 있다 하더라도 근로자와 그 가족의 최소 생계를 위한 일자리를 구할 여유를 주라는 취지의 법 규정이다.

해고수당을 주고 내보내는 것이 낫겠어요?
→단단한 오해다!
이렇게 상담을 진행하고 나면 푸념처럼 듣게 되는 말이 “해고가 정말 어렵네요. 차라리 해고통보서와 함께 해고수당 쥐어주고 내보내는 것이 낫겠어요”라는 것이다. 그렇게 생각한다면 오산이다. 해고수당을 줬든 안 줬든 상관없이 근로자는 부당해고구제신청을 할 수 있다. 앞서 말했듯이 해고수당은 생계보전 차원에서 법적으로 지급의무를 지우고 있는 것이지 해고수당을 주면 맘대로 해고할 수 있다는 의미는 아니다.

만약 한 달 치 임금을 지급하고 사업주 마음대로 해고를 할 수 있다면 왜 대기업이나 금융회사들이 구조조정이 필요할 때 1년 치 임금씩이나 주면서 명예퇴직을 실행하겠는가?

“이런 경우 당하면서 배웠네요. 사업이란 걸 하려면 세법이니 노동법이니 모르쇠하고 싶어도 할 수가 없네요. 우선 꼭 지켜야 되는 노동법부터 알려주세요.”

필자가 가장 듣고 싶은 말이다.