비정규직과 정규직의 양극화가 사회적 문제로 심화되면서 2007년 비정규직법이 제정됐다.
비정규직법의 제정 목적은 기업들이 계약직이라는 이유로 오랫동안 일해 온 근로자에게 일방적으로 계약만료를 통보하고 근로관계를 단절해 고용을 불안하게 하거나, 비정규직이라는 이유로 정규직원과 똑같은 일을 함에도 차별을 하는 등의 행위를 금지하는 것에 있다.
외식업에서 비정규직 근로자 고용 실태는 어떨까? 일반 기업보다 이직률이 높고 처우수준이 평준화 돼 있다는 특징 때문에 계약직 근로자의 비율은 높지 않다.
반면에 홀서빙이나 주방보조 등의 업무에 일시적으로 필요한 인원을 아르바이트나 일용직이라는 명칭으로 고용하는 비율이 오히려 높은 편이다.
업장에서 비정규직을 사용하지 않는다?
“우리 회사는 직원이나 사장이나 할 것 없이 한 가족처럼 지내요. 비정규직이라니요? 저희는 직원들을 그렇게 함부로 대하지 않아요.”
외식사업장을 운영하는 사업주로부터 심심찮게 듣는 말이다. “그러면 파트타임 아르바이트나 일용 파출 아주머니를 전혀 사용하지 않는다는 말인가요?”라고 물어보면 “그런 분들도 비정규직인가요?”라고 반문한다. 상시로 근무하는 직원들을 계약직이 아닌 정규직으로 고용하고 있으니 비정규직을 사용하지 않는다고 오해하고 있다.
비정규직법의 적용을 받는 비정규직 근로자인지 여부는 호칭이나 급여지급 방식과는 무관하며, 계약기간이나 근로시간에 따라 달라진다.
사업장의 필요에 따라 고용기간을 정하거나 근로시간을 짧게 정한 근로자를 고용할 수 있고, 이렇게 고용된 비정규직 근로자를 사용할 때는 그 호칭과 상관없이 비정규직법을 준수해야 한다.
비정규직에 대해서 가장 잘 알려진 내용은 ‘2년 이내에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있다’는 것이다. 그리고 2014년 8월부터는 비정규직 근로자에 대한 근로계약서를 작성하지 않으면 곧바로 과태료가 부과된다.
외식업에서도 계약직을 사용해야 하나요?
근로자의 고용형태를 정규직으로 할 것인지, 비정규직으로 할 것인지 결정하는 것은 해당 사업장에서의 인력 활용 목적에 따라 달라질 것이다.
필자의 자문 경험상 외식업에서 계약직을 사용할 필요가 있는 대표적인 영역을 꼽아보면 정년을 넘어선 근로자를 사용할 필요가 있을 때 계약직으로 활용하는 것이 향후 고용기간을 둘러싼 다툼을 방지하는 데 도움이 된다.
정년이 지났음에도 별도의 근로계약 없이 사용한다면 향후 근로관계 종료 시기를 확정하기 어려워 노사 간 다툼의 원인이 될 수 있다.
또한 특별한 분야의 경험을 가진 경력직 근로자 채용 시에는 계약직의 고용형태를 고려할 수 있다.
예를 들어 한식업을 운영하면서 양식 분야로의 사업영역 확대를 위해 해당 분야에 경력이 많다는 직원을 채용했는데, 고용 후 아무런 실적을 내지 못해 사업 확대에 실패한다면 그 직원을 계속 고용하기 어렵다.
이때 정규직 근로자라면 해고의 절차를 밟아야 할 것이지만 계약직 근로자의 경우에는 계약만료의 방법으로 고용관계를 종료할 수 있다.
비정규직 고용이 다수에게 나쁘다고 평가받는 이유는 사업주가 비정규직 근로자의 법적보호제도를 무시하고 직원 간에 처우조건 차별을 목적으로 사용하는 경우가 잦기 때문이다.
그러나 비정규직의 다소 불안한 고용조건을 보호하기 위한 법적 보호 장치를 정확하게 인지하고 우리 사업장의 인력 활용 목적에 따라 적법하게 활용한다면 이를 두고 나쁜 고용이라 할 수 없다.
비정규직 고용 그 자체는 좋은 것도 나쁜 것도 아니다.
