오늘날 청년 실업 문제와 고령자 고용 문제는 심각한 상태이다. 그래서 정부는 두가지 문제를 동시에 해결하기 위해 정년연장과 임금피크제를 도입하도록 하는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’을 2013년에 개정했고 2016년 1월 1일부터 300인 이상 사업자에서 적용했다. 2017년 1월 1일부터는 300인 미만 사업장까지 확대 적용하게 했다.
기존에 권고조항이던 정년연장을 의무조항으로 바꾸고 ‘60세로 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다’고 개정법에 명시했다.
이에 따라 정년을 연장하는 사업장은 장기 근속자들에게 임금수준을 삭감하는 임금피크제 등의 임금체계 개편에 필요한 조치를 해야 한다. 그러나 개정법에는 ‘사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정했더라도 정년을 60세로 본다’는 정년연장 강제규정 내용에 반해 임금체계 개편에 대해서는 ‘사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다’고만 돼 있어 조치가 이뤄지지 않을 경우에 어떻게 하는가에 대한 규정은 없다.
이러한 정년연장과 임금체계 개편 법 규정에 대해서 찬반 논란이 일고 있다. 찬성하는 야당과 노동계에서는 중장년층의 소득 증가와 생산력 향상을 위해 필요하다고 주장한다. 은퇴 연령이 높아지면서 고령 인구의 빈곤 문제를 해결할 수 있고, 숙련 인력을 활용할 수 있다는 것이다. 또한 장년층의 생활 여건이 악화될 수 있다는 이유로 임금피크제 등 임금 조정에 대해서 반대하는 주장도 한다.
이에 반해 경영계에서는 기업의 비용부담 증가와 청년 세대와의 일자리 경쟁 등을 근거로 정년연장을 반대한다. 정년연장으로 기업의 인건비 부담이 늘어나는 한편, 신규채용 감소로 청년 취업자가 줄어들 수 있다는 것이다.
정년연장은 고령화가 진행 중인 나라에서는 일반적인 추세이다.
정년연장이 세계적인 추세에 있지만 우리나라에서 시행되고 있는 정년연장은 큰 문제를 안고 있다. 임금 체계 개편이 산업현장에서 별로 이뤄지 않고 있기 때문이다. 임금피크제 도입에 의해 확보된 재원으로 청년 채용이 확대되는 것을 기대했으나 성과를 내지 못하고 있다. 통상적으로 정년이 55세에서 58세였던 회사들이 정년이 60세로 연장되면서 향후 2~5년 동안 정년자가 없게 됐다.
매년 정년자에 맞춰 신규채용을 하던 회사들이 정년자가 당분간 없어짐에 따라 소위 고용절벽이 오고 있다. 정년연장은 법의 강제규정인데 반해 임금피크제 등 임금체계 개편은 강제규정이 없어 노사간 합의가 되지 않을 경우 불가능한 구조다.
외식산업은 대다수가 300인 미만 사업장이라 이러한 정년연장과 임금체계 개편의 문제가 내년부터 적용된다. 정년연장은 내년이 되면 자동적으로 이뤄지는 것에 반해 임금피크제 등 임금체계 개편은 노사간의 합의로 선행 조치가 있어야 한다. 임금체계 개편은 임금체계가 취업규칙과 단체협약 어디에 규정돼 있는가에 따라 조치가 달라진다.
취업규칙에 규정돼 있다면 정년규정과 임금체계 개편을 취업규칙 개정안으로 마련해 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 이 경우 설명하고 동의가 되지 않을 경우에 반드시 동의를 받아야 하는가에 대해서는 정년연장과 임금체계 개편이 불이익한 취업규칙변경인가라는 면에서 논란의 여지는 있다. 단체협약에 정년과 임금체계가 규정돼 있다면 단체협약을 노동조합과 반드시 합의해 개정해야 한다.
정년연장과 임금체계 개편은 노사간의 지혜로 해결해야 하지만 근본적인 문제 해결은 입법상 과오로 비롯된 문제이기 때문에 입법상 정비로 해결돼야 한다고 본다. 정년연장을 강제 규정으로 한 것처럼 임금체계 개편도 강제규정이 필요하다. 노사간에 임금체계 개편이 자율로 이뤄지지 못할 경우 노사 중립적인 노동위원회 내에 특별 결정기관을 설치해 임금체계 개편이 강제적으로 진행되도록 규정해야 한다고 본다.
