잘 쓴 근로계약서, 분쟁·벌금 예방 지름길
잘 쓴 근로계약서, 분쟁·벌금 예방 지름길
  • 식품외식경제
  • 승인 2016.06.10 15:55
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정현주 한국공인노무사회 대외협력위원·노무법인 에이치 대표
▲ 정현주 한국공인노무사회 대외협력위원·노무법인 에이치 대표

몇 년 전만 해도 근로자 채용 시 반드시 근로계약서를 작성해야 한다고 안내하면 “우리는 직원하고 식구처럼 지내는데 계약서 같은 거 쓰지 않아도 아무 문제 없어요”라고 답하는 사업주가 꽤 많았다.

하지만 최근에는 근로계약서 작성에 대한 안내 전에 먼저 “외식업에 적당한 근로계약서가 있다면 달라. 직원들 근로계약서를 아직 못 쓰고 있어서 걱정”이라고 말한다.

근로계약서 작성은 오래전부터 근로기준법과 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에서 정하고 있는 사업주의 법률상 의무다. 최근 들어 근로계약서 작성이 사회적 이슈가 되는 이유는 무엇일까?

예전에는 근로감독 시에 근로계약서 미작성이 적발될 경우 사업주에게 시정 기회를 주었지만 2014년 8월부터 비정규직 근로자의 근로계약서를 작성하지 않았을 경우에는 즉시 과태료(1인당 최대 500만 원)를 부과하도록 업무지침이 변경됐다. 또한 노동단체와 언론을 통해 ‘근로계약서도 작성하지 않는 불법 사업주’가 부각되는 등 사회문화적 변화도 크게 일어났다.

근로계약서에 반드시 들어가야 하는 내용은 법률로 정해져 있다. 임금관련 사항(구성항목, 계산방법, 지급방법)과 근로시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 내용이다. 그 외의 사항은 양 당사자가 정하면 된다. 다만 비정규직 근로자(외식업에서는 주로 파트타임 근로자·일용직·계약직)의 근로계약서에는 근로계약 기간, 근무장소 및 담당 직무, 근로일별 근로시간(파트타임의 경우)도 반드시 기재해야 한다.

근로계약서의 내용은 고용형태(정규직·계약직·일용직·파트타임 근로자 등)에 따라 명시해야 할 내용이 다르고 임금의 지급방법이 법정수당을 미리 포함해서 지급하는 포괄임금제인지, 일당을 지급하는 일급제인지, 혹은 시급제인지에 따라서도 내용이 달라진다.

일반적인 외식업의 고용형태를 고려할 때 월급(연봉)에 법정수당을 미리 포함해 지급하는 정규직, 근무한 날 곧바로 일당을 계산해서 지급하는 일용직, 시급을 책정하고 실제 근로를 제공한 시간에 맞춰 임금을 계산해서 지급하는 파트타임직, 이 3가지 형식의 근로계약서가 각기 달리 작성돼야 한다.

법률에서는 주요 근로조건이 변화될 때에도 서면으로 명시하도록 정하고 있다. 이 경우 근로계약서를 다시 작성하는 방법도 있지만 근로조건(임금·근로시간) 변경 통지서 또는 합의서로 작성해도 무방하다.

문제는 파트타임 근로자다. 월급제 근로자에 비해 근로일이나 근로시간이 수시로 변하는 경우가 잦기 때문이다. 예를 들어 파트타임 근로자가 매주 월요일~토요일 하루에 5시간, 1주 30시간 근로하기로 정했다.

그런데 근로조건 변경에 대한 합의없이 사업주가 일방적으로 20시간만 근로하라고 한다면 소위 ‘꺾기’에 해당돼 일을 하지 않은 10시간에 대한 임금도 지급해야 한다. 반대로 30시간 근무하기로 정해놓고 35시간 근무를 했다면 초과하는 5시간은 연장근로로 보아 1.5배의 가산임금을 지급해야 한다.

파트타임 근로자의 근로시간을 변경하고자 할 경우에는 반드시 근로계약서를 새로 쓰거나 근로시간 변경에 대한 합의서를 작성해야 한다.

고용노동부가 외식업체 프랜차이즈 사업장을 대상으로 근로감독을 실시한 결과 근로기준법 위반율이 85.6%에 달했는데 위반 건수의 상당수가 근로계약서를 작성하지 않은 것으로 밝혀졌다. 이 중에는 근로계약서를 작성한 경우에도 근로일수나 근로시간 등 근로조건을 애매모호하게 작성하거나, 빈칸으로 둬 적발된 경우도 다수다.

근로계약서가 잘못 작성돼 다툼이 되는 대표적인 사례는 법정수당 포함한 총임금만 표시해 각종 수당산정의 기초가 되는 기본급이 얼마인지 노사 모두 알 수 없게 작성한 경우와 해당 연도 최저임금액보다 적은 금액이 기본급으로 명시된 경우, 계약서에 작성된 근로·휴게 시간과 실제 시간이 매우 다른 경우, 무단퇴직 시 임금청구 금지조항을 작성한 경우 등이다.

이렇게 잘못 작성된 근로계약서는 그 효력을 인정받지 못하므로 분쟁발생 시 사용자가 추가 법정수당이나 임금지급의 책임을 져야 한다. 노사 간의 기본 약속인 근로계약서, ‘잘’ 써야만 분쟁도 예방하고 벌금 등 비용적 위험을 없앨 수 있다.


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