'농림축산식품부는 김영란법 시행으로 인해 농축산업 및 외식업매출하락 규모가 연 4조6천 억~6조1천억 원에 달할 것으로 보고 있다. 식당이 경제적인 위기감에 휩싸이면 인건비 절감을 가장 먼저 시행하기 때문에 농수산업 및 음식업의 영향으로 인해 국내 취업인원은 최대 15만2천 명, 고용은 최대 5만9천 명 감소할 것으로 추정된다.’
지난 9월 5일 자 한 경제신문 기사 내용 중 일부다. 외식업이 사업운영상 위기를 겪게 되는 원인은 여러 가지다. 주인이 가게 운영을 잘하고 못하고를 떠나 전염병 유행, 상권 침체, 법제도의 변화 등 여러 가지 이유로 경영상 어려움을 맞닥뜨리게 된다. 매출이 줄어든다고 임대료를 깎아 주는 것도 아니고 식자재를 외상으로 공급해 주지도 않으니 문을 닫지 않는다면 인건비를 줄일 수밖에 없다.
경영상의 어려움이 심각해 인력을 감축하는 것을 노동법에서는 ‘경영상 해고’라고 한다.
우리나라 노동법에서는 사용자가 함부로 경영상 해고를 하지 못하도록 정하고 있다. 근로기준법에서는 다음의 4가지의 조건을 갖췄을 때에만 경영상 해고를 할 수 있다고 정하고 있다.
첫째, 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. 경영상 해고를 통해 인건비를 감축하지 않고서는 더 이상 경영을 계속하는 것이 어렵거나 적자가 지속적으로 누적되고 있다는 것이 객관적으로 확인돼야 한다.
둘째, 해고를 피하기 위한 모든 노력을 다해야 한다. 해고회피 노력의 예를 들자면 신규 직원 채용 중단, 전 직원 연장근로 중단, 무급휴직 실시, 희망퇴직 등이 있다.
셋째, 해고하기 최소 50일 전까지 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다. 근로자대표는 경영상 해고에 대한 직원들의 의견을 대표하는 역할을 하는데 투표로 선출될 수도 있고 추대 방식으로 근로자대표가 될 수도 있다. 사업주는 근로자대표에게 경영상의 어려움으로 인한 인원감축 계획을 설명한 뒤 해고를 피할 수 있는 방법을 논의하고 만약 해고를 실행하게 된다면 해고 대상을 어떻게 선정할 것인지를 성실하게 협의해야 한다.
넷째, 해고 대상자는 객관적이고 공정하게 선정해야 한다. 위 세 가지의 조건이 다 충족돼 해고를 실행하게 될 때 사업주의 주관적 기준으로 해고 대상자를 결정해서는 안 된다. 해고자 선정기준은 회사마다 다를 수 있지만 주로 부양가족 수, 근태실적, 업무성과, 근속연수 등을 기준으로 삼는다.
경영상 해고의 정당성을 인정받기 위한 진행 과정이 매우 까다롭고 엄격하다 보니 일반 기업에서는 인력 감축을 위해 몇 년간의 기간을 두고 해고회피 노력과 노사 간 협의를 진행하는 경우도 적지 않다. 그러나 개·폐업의 결정과 실행이 빠른 시일 내에 이뤄지는 외식업의 경우에는 법률이 정한 경영상 해고의 요건을 모두 갖춰 해고를 실행할 여유가 없는 것이 현실이다. 이런 경우에 주로 활용되는 방법이 희망퇴직 혹은 권고사직이다.
사업 형편이 어려워 인원을 감축해야 하는 상황에서 사업주는 일정 수준의 위로금을 지급하고 근로자는 사직서를 제출하는 것이다. 희망퇴직이나 권고사직은 법률상으로 양 당사자의 합의에 의한 계약종료로 보기 때문에 법적인 제약은 없다. 다만 권고사직의 대상이 된 직원이 권고 대상이 된 것에 대한 불만, 위로금 액수에 대한 불만으로 사직을 거부한다면 사용자가 강제할 수 없다.
어려울 때일수록 법률보다 서로를 이해하는 마음이 더 필요하다. 경영사정이 어려워 비용절감이 절실하다면 사업주는 이런 상황을 타개하기 위해 우선 직원들과 함께 머리를 맞대야 한다.
다함께 식재료, 유지관리비 절감부터 시작해 보자. 근로시간과 임금을 조금씩 줄여 함께 살아 나갈 방도를 찾아보자. 인원을 감축할 수밖에 없다면 새 일자리를 구할 시간과 비용을 지원할 방법을 강구하자. 이렇게 노사가 힘을 합쳐 살 길을 찾으라는 것이 근로기준법에서 정한 정당한 경영상 해고의 절차다.
