장기적인 불경기로 외식산업이 어려움에 처해있지만 차근차근 성장해가는 외식 사업장이 없는 것은 아니다. 성공하는 사람은 어려울 때 기회를 본다고 했던가.
경영이 조금 어려운 사업장을 인수해서 나만의 경영 노하우, 고객관리 방법을 갖고 사업장을 확장하는 사례도 많이 있다.
그런데 근로계약의 당사자인 사업주가 바뀌게 되면 원래 일하던 직원들은 어떻게 되는 걸까. 원래 사업주는 사업양도 대금이라도 받지만 직원들은 하루 아침에 실업자가 되는 수밖에 없는 것일까. 아니면 새 사업주는 근무하던 직원들을 무조건 다 채용해야 하는 것일까.
사업양도나 합병으로 사업주가 변경되는 경우, 새 사업주는 원래 사업장에 소속되어 있던 직원들의 고용관계를 승계해야 한다. 고용관계를 승계한다는 말은 원래 사업주가 가진 권리와 더불어 의무 역시 새 사업주가 모두 부담하게 된다는 말이다.
예로 임금이나 퇴직금을 지급하지 않은 사람은 원래 사업주이지만 직원들은 새 사업주를 상대로 체불된 임금을 지급해 줄 것을 요구할 수 있다. 또 원래 사업주가 4대 보험료를 내지 않았다면 보험공단은 새 사업주에게 체납보험료 지급을 명령할 수 있다. 새 사업주가 임금지급 및 보험료 납부 의무를 모두 승계한 것으로 보기 때문이다.
사업장을 인수하면서 일부 노동자만 승계하지 않는 것은 해고로 간주될 수 있다. 일부 직원에 대해서만 계속 고용을 거부하기 위해서는 정당한 사유가 있고 해고절차도 거쳐야만 한다. 영업양도를 이유로 한 경영상 해고절차는 상당히 까다로운 편으로 해당 직원과 합의해 근로관계 종료(권고사직, 희망퇴직 등)할 수 있는 방법도 고려해 볼 수 있다.
영업의 양도, 인수, 합병은 사업자등록증 상 사업주 변경, 기존 법인 폐업 후 신규 법인 설립, 다른 법인 내 흡수 등 다양한 방식으로 이루어진다. 어떠한 방식을 택하든 새 사업주는 원래 사업주 소속 직원들의 고용을 승계할 의무가 있다.
고용관계가 승계된 경우에 직원들의 근로계약상 지위도 그대로 새 사업주에 승계된다. 쉽게 말해 원래의 사업장에서 취업규칙이나 근로계약서 등을 통해 정해진 임금, 근로시간, 복리후생 제도 등을 그대로 적용해야 하며, 연차휴가나 퇴직금 계산 시 기존의 근속기간을 모두 반영해야 한다. 사업장 인수 이후에 기존의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로계약서 수정 작성 및 취업규칙 등 변경 절차를 거쳐야 한다.
고용승계 직원들 임금과 퇴직금을 원래 사업주가 정리하고 넘어오는 것이 깔끔할 것 같아 직원들 전원을 원래 사업장에는 퇴직처리 하고 신규 사업장에 입사시키는 방법으로 처리했는데, 이 경우 새 사업장에서 6개월만 근무하고 퇴직하는 직원에게 퇴직금을 지급하지 않아도 될까?
노동법에서는 실질적인 퇴사가 아니라면 근속을 인정해야 한다고 해석한다. 직원들이 실제로 퇴직할 의사가 없었음에도 단지 임금 및 퇴직금 정산을 위한 방법으로 퇴사와 재입사 절차를 거쳤다면 근속기간을 인정해 줘야 한다. 이 경우에는 6개월분에 해당하는 퇴직금을 지급해야 한다.
기업 경영사정상 사업주가 변경될 수는 있지만 이를 이유로 근로자들의 고용이나 근로조건이 불안해져서는 안 된다는 것이 노동법의 원칙이다. 이 원칙에 의거해 새 사업주가 기존 직원들의 고용과 근로조건을 유지할 법적 책임을 지게 된다.
고용승계 절차를 진행할 때 새 사업주가 곧바로 신규 근로계약서를 작성하지 말고 먼서 고용승계로 인한 근로조건 및 근무제도 변경(또는 유지), 경영방침, 사업전망 등에 대한 설명을 충분히 할 것을 제안한다.
고용승계에 대한 법적 보호장치가 있음에도 막상 사업주가 바뀌게 되면 불안해지는 것이 직원들의 마음이다. 새 사업주에게 직접 듣는 고용과 근로조건에 대한 명확한 설명시간은 회식시간 못지않게 노사 간 신뢰를 쌓는 시간이 될 것이다.
