최저임금 상승에 따른 대응책
최저임금 상승에 따른 대응책
  • 식품외식경제
  • 승인 2017.09.01 16:11
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정현주 한국공인노무사회 대외협력위원·노무법인 에이치 대표/공인노무사

필자는 급격하게 상승한 최저임금에 대한 대응방안 중 하나로 인건비 인상을 최소화하는 방안을 제시했다. 인건비를 낮추는 방법은 인원을 줄이고, 근로시간을 단축, 최저임금을 위반하지 않는 범위에서 임금 동결·삭감하는 방법을 들 수 있다.

하지만 여기에는 노동자들의 근로조건 변경이 필연적으로 따르게 된다. 사업주가 일방적으로 변경할 수 없고 노동법상 절차를 거치거나 노동자의 동의가 필요하다. 이런 변화가 발생할 때 알아야 할 노동법 지식을 Q&A로 알아본다.

Q. 홀에 6명의 정직원이 근무하고 있고 사업주가(부부)일을 더 하는 대신 인원을 4명으로 줄이려고 한다. 근태가 나빴던 1명과 최근 입사한 1명을 내보내려고 하는데 문제는?
A. 이는 근로기준법상 경영상 해고로 조건과 절차가 매우 까다롭다. 첫째, 경영이 어렵다는 것이 객관적으로 인정될 수 있는 지속적인 적자, 순익의 감소, 인건비율의 증가 등의 회계자료가 있어야 한다. 둘째, 해고하려는 날부터 50일 전부터 근로자대표와 협의를 지속적으로 해야 한다(노동조합이 없는 경우 대표자를 선출해야 한다).

셋째, 해고를 피하기 위한 모든 노력을 다해야 하고(희망퇴직, 전직원 근로시간 감축, 임금동결, 순환휴업 등), 넷째 그럼에도 해고를 피할 수 없다면 해고대상자를 선정할 때 객관적이고 공정한 기준에 따라야 하는 4가지 조건을 모두 충족해야 한다. 이 중 하나라도 충족되지 않으면 부당한 해고라고 본다.

대기업이 아닌 작은 규모의 외식업체에서 위 조건을 갖춘다는 것은 쉽지 않은 일이다. 이런 경우에는 양당사자의 합의에 의해 근로관계를 종료하는 것이 비용적으로 도움이 될 수 있다. 흔히 권고사직, 희망퇴직이 해당한다. 이 경우에도 내보내고자 하는 직원과 원만한 합의를 도출하는 방안이 최선이라 판단한다.

Q. 오픈 시간은 11시이지만 현재 직원들이 9시 30분에 출근해 식사 후 오픈 준비를 한다. 내년부터는 필수 인원만 교대로 9시 30분에 출근하고 나머지 직원들은 10시 30분에 출근해서 1일 근로시간을 1시간이라도 줄이려고 한다. 직원에게 전체 공지를 하면 될까?
A. 최저임금 상승으로 임금 총액이 늘어난다고 하더라도 관행적인 연장근로가 줄어들게 되면 근로자에게는 임금이 감소하는 효과가 발생하게 되므로 동의가 필요하다. 근로시간에 대해 취업규칙에서 정하고 있었다면 근로자 과반의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 하고 취업규칙 없이 근로계약서에서 근로시간을 정하고 있다면 개별 근로자의 동의, 즉 근로계약서 재작성과 교부과정을 거쳐야 한다.

Q. 주 12시간의 연장근로에 대한 수당을 포괄월급으로 미리 책정해서 주고 있다. 그런데 지난 상반기 정규직원들의 근로시간을 살펴보니 주 12시간에 못 미치게 일하는 경우도 상당히 있었다. 내년에는 실제로 연장근로 한 시간을 체크한 뒤 수당을 계산해서 주려한다. 어떤 절차를 거쳐야 하나?
A. 포괄임금제 약정을 체결하고 실제 해당 시간을 근무했는지와 상관없이 일정금액의 수당을 보전받다가 실근로에 따라 지급하는 방식으로 변경한다면 근로자의 수령액이 적어질 수 있다. 즉 근로조건이 불리하게 변경되는 것이므로 위 질의와 마찬가지로 근로자 과반수 동의에 의한 취업규칙 불이익 절차나 개별 근로계약서 재작성 절차를 거쳐야 한다.

최저임금 상승에 대응하는 방법은 위의 방법 외에도 사업장에서 어떤 음식을 판매하는지, 어디에 위치해 있는지, 구인의 난이도에 따라 매우 다양하게 생각할 수 있다. 다만 그 어떤 방법이 되었든 노동법이 정한 기준에 어긋나서는 안 된다는 점을 잊지 말아야 한다.


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