새해 달라지는 고용노동관련 제도와 대응방안
새해 달라지는 고용노동관련 제도와 대응방안
  • 식품외식경제
  • 승인 2020.01.28 17:24
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윤광희 | win-win노사관계연구소 소장, 법학박사·공인노무사· 한경대 겸임 교수

고용노동관련 제도가 날로 변하고 있다. 사업장에서는 2020년에 달라지는 법제도를 위반하지 않으면서 정부 정책상의 고용지원 제도를 잘 활용하는 것이 필요하다. 이에 외식산업 현장에서 꼭 필요하다고 판단한 내용과 대응방안 중심으로 정리해봤다.

첫째, 최저임금이 시간당 8350원에서 8590원으로 인상되기 때문에 근로계약서를 이에 맞게 새로 작성해야 한다. 주 40시간 일하는 근로자의 월 급여 기준으로는 179만5310원이다. 연장근로나 휴일, 야간근로를 할 때는 50% 할증지급 의무가 있으며 근로계약서에도 이를 적어 약정해야 한다.

둘째, 52시간제 적용이 기존 300인 이상 사업장에서 50인 이상 고용하는 사업장으로 확대한다. 한 주에 휴일근로를 포함해 연장근로시간을 12시간, 한 주 최대 근로시간을 52시간으로 규제하고 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 된다. 다만 정부에서는 계도기간을 둬 50인 이상 299인 사업장은 장시간 근로감독 대상에서 제외하고 진정사건 조사 결과 실제로 근로시간 위반이 확인된 경우 충분한 시정 기간(최대 6개월)을 부여한다. 고소·고발 사건 결과 근로시간 위반이 확인되는 경우에도 형사처벌 과정에서 개선 노력이나 고의성 여부를 감안(검찰과 협의)하도록 한다. 

셋째, 관공서 공휴일의 유급휴일이 올해부터 300인 이상 사업장에 적용된다. 외식산업에 바로 적용되는 경우는 적겠지만 30인 이상 사업장은 내년부터, 5인 이상 사업장은 2022년부터 확대 적용된다. 30인 미만 사업장이라서 해당하지 않더라도 미리 대비할 필요가 있다.

셋째, 일자리안정자금 지원을 올해에도 지속하는데 지원대상이 월 평균보수 기존 210만 원에서 215만 원 이하 근로자를 고용한 30인 미만 사업주에게 해당 근로자 1명당 5인 미만 사업장은 11만 원, 5인 이상 30인 미만 사업장은 9만 원을 지원한다. 주 40시간 미만 근로자는 근로시간에 비례하게 지원한다.

넷째, 정년이 도래한 근로자를 계속 고용하는 제도를 도입한 중소‧중견기업에 장려금을 지원한다. 정년제를 운영 중인 중소‧중견기업이 고용연장을 위한 제도를 도입할 경우 정년 후에도 계속 근무하는 근로자 1인당 분기별 90만 원을 제도시행일 이후 2년간 지원하며 분기별로 고용센터에서 장려금 지급신청을 해야 한다.

대응 방안으로는 우선 최저임금은 임금 항목 구성에서 잘 대처할 필요가 있다. 노동법상 의무적으로 지급해야 하는 임금 구성항목은 근로의 대가인 시간급 단가에 근로시간수를 곱한 기본급과 주휴수당 및 연장야간휴일근로수당 등 법정수당이다.

이러한 법적으로 의무적으로 지급해야 하는 항목 가운데 기본급과 주휴수당을 합해서 최저임금에 미달하지 않도록 하는 것이 우선이다. 그 이후에 여력이 있으면 임의적인 수당 즉 가족수당, 월동보조비 등 추가적인 금품을 지급해야 할 것이다.

근로시간 최대 주 52시간제도와 관공서공휴일의 유급휴일 확대에 대응해서는 근로시간의 개념을 명확히 하고 휴식 시간을 적절하게 활용해 근로시간을 줄여나가는 관행을 정립하는 것이 필요하다.

노동법상 휴식 시간은 근로자가 사용자로부터 지배종속에서 벗어나서 휴식하는 시간으로 4시간인 경우에 30분, 8시간 근로면 1시간 이상을 부여하도록 하고 있으므로 손님이 적은 시간에 휴식 시간을 넉넉하게 부여하면 근로시간을 줄일 수 있다.

휴식 시간을 확대해 근로시간을 줄이는 대신 근로시간에 대한 단가는 높여서 동일 수준의 임금을 유지하면 근로자들의 불만을 해소함과 동시에 최저임금 인상에 대비하는 좋은 대응 방안이 될 것이다. 관공서 공휴일의 유급화에는 관공서 공휴일에 근무하면 다른 날을 휴일로 대체하는 것을 근로자대표와 서면 합의할 수 있도록 근로기준법에 규정돼 있음을 알고 활용할 필요가 있다.

일자리안정자금 지원과 정년도래 근로자 고용에 따른 지원금제도는 관내 고용센터에 해당 사업 운영에 대해 문의하고 지급신청을 해야 한다. 특히 권고사직 등 인위적인 고용조정을 한 경우에는 지급제외 사유가 되기 때문에 해고해야 하면 정당한 해고 절차를 밟아야 한다. 

고용 관련 법제도를 몰라 억울하게 당하는 일 없이 적절한 활용으로 손해 보지 않아야 한다.


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