코로나19 관련 주요 노동관계법이 궁금하면?(휴업·휴직·해고·연차휴가·재택근무)
코로나19 관련 주요 노동관계법이 궁금하면?(휴업·휴직·해고·연차휴가·재택근무)
  • 박현군 기자
  • 승인 2020.03.11 17:40
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

고용노동부, ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A' 공지
휴업·유급휴가·연차휴가·퇴직금 등 근로기준법 준용해야

고용노동부가 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A(이하 Q&A)’를 10일부터 배포했다. 코로나19 사태 장기화로 인해 소상공인들의 경영애로가 지속되면서 지방노동관서에 휴업·휴직·해고 등 노동관계법 문의가 증가한 데 따른 것이다. 이에 본지는 외식업계의 도움이 되고자 고용노동부의 코로나19 관련 노동관계법 Q&A를 정리해 게재하고자 한다.

 

 

Q. 사업장에서 확진환자가 발생해 휴업을 한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?
A. 확진 피해기업 휴업수당 지급의무 없어

먼저 사업주 혹은 종업원 중 코로나19 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 생겨서 어쩔 수 없이 방역 및 휴업할 경우 노동법상 휴업수당 지급 의무가 없다

또 질병관리본부로부터 감염병 예방법령에 의해 근로자에게 자가격리 이상의 조치를 명령받아 일하지 못하는 경우도 역시 수당 지급 의무가 없다. 그 이유는 코로나로 인한 휴업이 사업주의 귀책으로 인해 벌어진 일이 아니기 때문이다.

다만 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있다. 대신 정부에서는 감염병예방법에 근거해서 사업주와 근로자에게 유급휴가비와 생활지원비을 지원하고 있다. 

한편, 「감염병예방법」에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 사업주는 정부로부터 지원받은 유급휴가비 지원금을 반드시 종업원들에게 지급해야 한다. 구체적인 절차는 국민연금공단(☎1355)에 문의하면 도움을 받을 수 있다.

 ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.

 

Q. 감염병 확산예방 등을 위해 사업주가 자체적으로 휴업을 실시한 경우, 휴업수당을 지급해야 하나?
A. 사업주의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사업주의 귀책사유에 해당해 휴업수당을 지급해야 한다

근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사업주의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사업주의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. (근로기준법 제46조)

휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다. 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 단 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능하다.

Q. 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사업주가 휴업을 실시한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?
A. 사업주의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애에 해당해 휴업수당을 지급해야 한다

부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사업주의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하기 때문에 사업주의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 한다. 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 단 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능하다.

한편 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업·휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있다. 고용유지지원금 지원대상 여부 및 구체적 지원내용은 고용보험 홈페이지(http://www.ei.go.kr)의 공지사항 참고하면 된다.

Q. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 임금을 삭감할 수 있나?
A. 사업주가 일방적으로 급여를 삭감할 수 없다

원칙적으로 사업주가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없다. 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 의한 동의를 얻어야 한다. 그러나 동의에 따라 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효다.

Q. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사업주가 권고사직을 요구할 수 있나?
A. 사업주가 강제할 수 없다

사업주는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없다. 권고사직은 통상 사업주가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)해 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말한다. 즉 근로자가 권고사직을 수용(동의)하는 경우에만 가능하다는 말이다.

만일 사업주가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우에는 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.(근로기준법 제23조, 제28조)

Q. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사업주가 무급휴직을 실시할 수 있나?
A. 사업주가 근로자의 의사에 반해 무급휴직을 강요할 수 없다. 단 긴박한 경영상 필요가 발생했다면 노사합의를 통한 무급휴직이 가능하다.

매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사업주는 해고 회피 노력의 일환으로 '고용조정' 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다.(대법원 2001다14665 참조)

사업주는 노사합의 과정에서 사업주의 최근 경영상황에 대한 정보 공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 할 필요가 있다.

Q. 근로자가 연차유급휴가 요청시 회사에서 코로나19로 인한 비상상황을 이유로 연차를 반려할 수 있나?
A. 반려할 수 없다.

연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 한다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경이 가능하다.

 ‘사업운영에 막대한 지장’ 여부는 휴가 청구자 업무의 성질, 작업의 바쁜정도, 같은 시기에 휴가 청구자 수 등을 고려해 판단한다.병가·휴직 등으로 일시적으로 인원이 부족하거나 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는시기변경권 행사 가능하다.

다만 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 한다. 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반이다.

Q. 회사 건물 내 다른층에 확진자 동선이 있어 회사가 2일간 폐점한 경우, 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제할 수 있나?
A. 강제할 수 없다.

연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하므로 근로자의 의지와 상관없이 강제로 사용하도록 할 수 없다. 

또한 감염병예방법에 따라 추가 감염방지를 위한 방역당국의 대책으로 인한 휴업이 아니고 감염가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나 매출감소 등으로 휴업을 실시하는 경우에는 사업주의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다.

Q. 회사에서 코로나19와 관련해 직원들이 희망하는 경우에 재택근무를 하고있는데, 특정 부서 또는 근로자에게만 희망여부를 묻지 않거나 출근하도록 하는 경우 문제가 되나? 
A. 취업규칙·단체협약에 명시 안 된 경우 문제가 안 된다.

근로계약·취업규칙·단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 상태에서 단순히 회사의 배려 차원으로 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면 일부 부서·직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고 보기 어려다.

 

 


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.