우리나라의 임금체계는 21세기 4차산업혁명 시대를 맞아 중대한 도전에 직면해 있다. 우리 임금체계의 특징은 연공서열형 임금구조와 근로시간에 의한 임금 산정구조로 돼 있다.
연공서열형 임금구조는 산업사회 초기의 종신고용이 일반적인 상황에서는 적정한 임금구조로서 역할을 했다. 근속기간에 따라 급여가 늘어나는 구조라서 입사 초기에는 근로 제공의 대가보다 낮은 임금을 받고 근로자가 근속기간이 많아지는 고령이 되면 근로 제공 대가보다 높은 임금을 받게 된다.
근로의 대가인 생산성과 임금의 괴리가 크지만 근로자를 종신 고용할 수 있는 고도성장의 시기에는 연공서열 임금제가 가능했고 동양적인 가족 문화 측면으로는 적절하기도 했다. 하지만 청년실업이 심각하고 경제성장이 지속적으로 저성장되는 4차 산업혁명시대의 경제환경 속에는 종신고용을 할 수 없는 사회구조가 되었고 연공서열형 임금구조는 더 이상 시대에 맞지 않는 문제로 등장하게 됐다.
근로시간에 의한 임금 산정구조는 근로의 양적인 근로시간을 필수적인 요소로 하는 것으로 산업사회 초기에 단순 노동 중심의 산업구조에서는 적정했다.
그러나 근로의 질 또는 근로 제공의 부가가치 창출에 따라 연봉을 산정할 필요가 있는 오늘날에는 맞지 않는 임금 산정구조이다.
근로시간을 임금 산정의 중요사항으로 하고 있기 때문에 사용자가 임금을 근로자의 근로 제공의 질로 평가해서 급여를 높게 지급하더라도 연장근로시간에 대한 연장근로수당과 주휴에 대한 주휴수당을 지급하지 않은 경우에는 임금 미지급의 문제가 발생하게 된다.
특히 소규모 사업장에서 사업주가 근로자에 대해 총체적인 근로제공의 질에 대한 대가로서 상대적으로 높은 금액의 임금을 지급하는 경우가 있는데 연장근로수당과 주휴수당을 별도 해당 명목으로 지급하지 않은 경우에 추가적으로 지급해야 하는 등 흔히 법적인 문제가 억울하게 발생한다.
근로시간에 의한 임금 산정구조는 장시간 근로의 문제가 발생하는데도 중요한 요인으로 작용하고 있다. 이러한 연공서열형 임금구조와 근로시간에 의한 임금 산정구조의 문제점을 해결하는 방안은 결국 노동법상의 임금구조를 혁신해야 한다.
고령자고용법에서 정년연장과 임금피크제 등 임금체계 개편을 규정하고 선택적 근로시간제와 재량 근로시간제 등 몇 가지 제도를 도입했으나 근본적인 해결책은 되지 못하고 있다. 임금피크제는 최근 대법원 판례에서 그 문제점을 지적받고 있으며 선택적 근로시간제와 재량 근로시간제 등 근로시간제도 유연화 규정은 임시방편적인 것이라 아직도 우리나라가 장시간 근로의 불명예를 안고 있다.
지난 5월 26일 대법원이 합리적 이유 없이 오로지 ‘나이만을 이유’로 직원의 임금을 깎는 정년유지형 임금피크제는 무효라고 판결한 것은 시대의 흐름을 읽은 판례로 볼 수 있다.
임금피크제 적용 이전에 해오던 일을 그대로 하게 하면서도 ‘나이만을 이유’로 임금을 깎은 것은 ‘연령차별’이며 합리적 이유가 없는 부당한 차별로서 무효라고 본 것이다.
해당 판례의 취지에 따르면 산업현장에서 짧은 근속기간이라는 이유만으로 같은 직무를 하면서도 임금을 적게 지급하는 경우도 합리적 이유가 없는 차별이라고 볼 수 있다. 차이가 없는데 다르게 대우하는 것이 차별이며 차이가 있는데도 동일하게 대우하는 것 또한 차별이라고 볼 수 있다.
단순히 연령이라는 이유로 차이를 두는 것도 부당한 차별이다. 근로의 질이 다른데도 동일하게 취급하고 근로시간에만 따라 차이를 두어 대우하는 것은 근로의 질에 부당한 차별이다.
임금을 근로자의 근로의 질 중심으로 임금을 산정하는 구조로 바꿔야 양질의 근로를 제공하는 근로자가 억울하지 않게 되고 만성적인 장시간의 근로도 줄어들 수 있다고 본다.
따라서 근본적인 문제해결은 나이나 근속기간과 근로시간이 아니라 직무에 따라 급여를 책정하는 직무급제로 혁신되어야 한다.
