최근 각 기업들이 지속 가능한 성장을 (sustainable growth) 중요한 이슈로 선정하는 것도 바로 이런 연유일 것이다. 기업이 성장을 멈추게 되면 활력을 잃을 뿐 아니라 상대적으로 퇴보하여 마치 자전거의 멈춤처럼 몰락하게 되는 것이다. 이런 까닭에 시장에서는 기업을 평가할 때 현재의 수익상태보다는 과거와 현재 그리고 미래의 트랜드를 보고 판단하는 것이다.
그러나 개인이나 기업의 성장은 말처럼 그리 쉬운 것이 아님은 주지의 사실이다. 통계에 의하면 1965년 이래 우리나라의 100대 기업이 살아남은 16개에 불과하다. 대략 30년 단위로 보면 80%가 망하고 20%가 살아남는다는 계산이다.
외식사업의 경우는 상대적으로 그 역사가 짧아 이 같은 통계수치가 적용될 수 있을지는 모르지만 최근 몇 년 만 살펴보면 이보다는 훨씬 짧은 수치여서 외식인의 한 사람으로 안타깝기 그지없다. 이처럼 사라진 기업들은 성장이 멈추었기에 나타난 결과인 것이다.
그럼 기업들이 지속 가능한 성장을 하려면 어떠한 접근이 필요 할 것인가?
아마 이를 위해서는 톱의 역량에 따라 또는 업종이나 환경의 특성에 따라 여러 방법들이 있을 수 있을 것이다. 그러나 지금처럼 초 경쟁 환경 하에서는 무엇보다도 구성원이 끊임없이 학습을 하는 조직과 시스템이 중요하지 않을 수 없을 것이다.
물론 지식, 정보, 기술 등의 보이지 않는 요소가 중요한 경쟁요소임이 틀림없지만 여기에 훌륭한 학습능력의 구축은 중장기적 관점에서 유일한 경쟁우위요소라는데 대부분의 전문가들이 의견 일치를 보이고 있는 것이다.
비전 공유와 학습시스템 구축이 선행 되어야
그러면 기업에서 학습조직은 어떻게 구축하는 것이 좋을까?
먼저 회사의 비전과 철학에 대하여 모두가 함께 공유하는 것이 선행되어야 한다. 너무나 상식적인 이야기이지만 개인의 비전과 회사의 비전을 일치시킬 때 그 효과는 극대화되기 때문이다. 이를 위해서 기업은 구성원의 비전과 회사의 비전을 일치하도록 부단하게 노력하여야 한다. 최근 기업들이 비전을 중요시하고 이를 달성하도록 하게 하는 노력들이 유행처럼 퍼지는 이유도 바로 여기에 있는 것이다.
다음으로 학습할 수 있는 시스템을 구축하는 것이 필요하다.
구성원들은 각기 가치를 지닌 존재들이다. 따라서 학습조직에 필요한 인재를 양성하기 위해서는 개개인의 고유한 가치를 존중하고 이를 고양할 수 있는 조직차원의 지원이 필요하다. 예를 들면 성공하는 점포의 각 부문별 베스트프랙티스 , 개인 별 또는 팀 별 매뉴얼 올림픽 대회 등을 통하여 적절히 시상하고 보상하는 것도 바로 이런 시스템을 구축하는 것 중의 하나가 될 수 있을 것이다. 여기서 중요한 것은 학습활동과 회사의 보상체계가 조화롭게 연결되어있어야 하며 학습에 관한 책임과 권한은 개인에게 최대한 위양하는 것이 필요하다는 점이다. 아울러 학습의 주제가 회사 비전이나 개인 비전과 관련성이 높아야 함은 물론이다.
마지막으로 자율적 실천으로 유도하여야 한다.
자율적 실천을 하도록 하려면 개인학습을 촉진하고 주체적으로 의욕을 갖고 학습에 참여하도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 직원들이 필요로 하고, 원하면서 현장과제와 연결된 것을 학습내용으로 하는 것이 고려되어야 한다. 아울러 소속 조직 뿐 아니라 학습자의 능력과 기술증대에도 도움이 되도록 함과 동시에 빠른 시일 내에 활용되도록 하는 과제를 선정하는 것도 필수적으로 수반되어야 할 사항이다. 나아가 혁신적인 사고나 행동을 요하는 문제를 제시하는 것도 중요한 키포인트 이다.
이상 학습조직을 구축하기 위한 몇 가지 대원칙을 제안해보았지만 무엇보다도 중요한 것은 톱의 관심과 구성원의 자율적인 실천 속에서 이루어질 때 일과성이 아닌 지속적인 학습이 이루어지며 이를 통해서 기업의 지속 가능한 성장이 기대될 것임은 물론이다.
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