‘시말서를 3번이나 썼는데 이번에는 해고를 할 수 있겠지요?’ 외식 사업장 자문을 하다보면 흔히 듣게 되는 질문이다. 이번에는 징계 종류·양정·절차 등 사용자에게 인정되는 징계권을 알아보도록 한다.
근로계약은 회사와 직원이 대등한 지위에서 체결하는 계약으로 직원은 근로를 제공하고 회사는 이에 대한 임금을 지급하는 것을 내용으로 한다. 근로계약을 체결로 직원이나 회사 모두 계약내용 준수 의무가 발생한다. 그런데 직원이 성실히 근로를 제공하지 않는다면 이 계약은 어떻게 될까?
일반적인 계약관계에서는 상대방이 계약내용을 제대로 이행하지 않는다면 계약을 해지하거나 손해배상을 청구한다. 그러나 근로계약은 조금 다르다. 직원이 지각을 하거나 동료들과 말다툼을 벌이는 등 ‘성실하게 근로를 제공’하지 못했다 바로 계약해지, 즉 해고를 할 수는 없다.
근로기준법에서 정당한 이유 없이 징계나 해고를 해서는 안 된다고 정하고 있기 때문이다. 사용자보다 약자인 노동자를 보호하기 위해서 법률로 안정적인 고용을 보장하는 것이다.
사용자에게는 징계권이라는 권한이 인정된다. 근로자가 사업장의 질서를 흐트릴 경우 곧바로 계약해지(해고)를 하는 것은 금지되지만 일정한 제재를 가할 수 있는 권한은 인정된다. 사용자는 질서를 위반한 직원을 징계해 지도할 수 있고 만약 질서위반이 매우 심각하다면 계약해지, 해고까지도 할 수 있다.
다만 징계 역시 정당한 사유나 절차 없이 행한다면 효력을 인정받지 못한다. 사용자가 행할 수 있는 징계종류에 대해 법으로 정한 건 없다. 하지만 대부분의 사업장에서 ‘경고’, ‘견책’, ‘감봉’, ‘정직’, ‘해고’를 징계 종류로 정하고 있다.
외식사업장에서는 징계라면 흔히 견책이나 해고를 떠올린다. 하지만 징계는 위에서 설명한 것처럼 다양한 종류가 있다. 근로자가 질서를 위반한 정도에 비추어 적당한 수위의 징계를 결정해야 한다. 저지른 잘못에 상응하는 정도의 제재가 이루어져야만 정당성을 인정받을 수 있다.
예를 들어 단 한 번 지각을 했는데 3개월간 정직을 한다면 양정이 너무 과해 징계의 정당성이 인정되지 않는다. 근로자가 노동위원회에 문제제기를 한다면 정직처분은 취소되고 정직기간 중의 임금을 모두 지급해야 할 것이다.
그렇다면 어느 정도의 징계가 정당한 것인지 어떻게 알 수 있을까. 단도직입적으로 케이스 바이 케이스라고 할 수 있다. 사업장 특성, 다른 직원과의 형평성, 위반행위로 인해 사업장에 미친 피해의 정도, 해당 근로자의 비위행위 전적 등을 모두 살펴서 결정해야 한다. 따라서 정직이나 해고 정도의 중징계를 할 사안이라 판단된다면 섣불리 징계를 결정하기에 앞서 자문을 먼저 구하기를 권한다.
징계절차는 반드시 취업규칙에서 정한 대로 행해져야 한다. 규정에서 정한 징계절차를 따르지 않는다면 징계사유가 무엇이든 따지지 않고 정당성을 인정받지 못한다. 거액의 회삿돈을 횡령한 근로자를 해고할 때 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 않았다면 부당해고 다툼에서 회사가 패소하게 된다. 또 하나 징계 중에서도 특히 해고에 대해서는 서면으로 해고사유와 일시를 알려줘야 한다는 점도 반드시 유의해야 한다.
간혹 질서위반이나 비위행위를 행한 직원에 대한 화풀이 또는 보복 차원에서 징계를 하려는 사업주를 보게 된다. 이런 경우 대체로 위반행위에 비해 과다한 징계처분으로 이어지는 경우가 많고 결과적으로 감정적 다툼이 법적 다툼으로 이어지게 된다. 계약의 대등 당사자 중 사용자에게 제재를 가할 권리를 부여한 이유는 해고에 앞서 징계 등의 방법으로 사업장 질서유지를 할 수 있도록 하기 위한 것이다.
참, 시말서를 3번 썼는데 해고할 수 있을까? 식재료를 조금씩 가져가다 들켜서 시말서를 쓴 것이라면 4번째는 해고도 생각할 수 있지만 10~20분 지각에 시말서를 낸 것이라면 해고는 너무 과하다고 판단된다. 케이스 바이 케이스다.
