정현주 한국공인노무사회 대외협력위원·노무법인 에이치 대표/공인노무사
고등학교와 대학교에도 조리, 서비스, 외식경영 등의 전문학과가 많이 생겼다. 최근에는 고등학교나 대학교 졸업을 앞둔 외식 관련 학과 학생들에게 실습훈련도 하고 현장 감각도 익히게 할 목적으로 대학교와 사업장이 협약을 체결해 학생들이 사업장에서 일을 하는 경우를 볼 수 있다.
그런데 한 가지 의문이 든다. 우리 직원들과 함께 주방에서 조리를 도와주고 홀에서 서빙을 하기도 하는 이 학생들도 노동법 적용 대상일까? 주휴수당, 최저임금, 연차휴가, 법정수당, 사고 시 산재처리 등을 적용하지 않아도 문제가 없는 것일까? 답은 Yes이기도 하고 No이기도 하다.
근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람이다. 돈을 벌 목적이 아니라 교육이나 훈련을 목적으로 업무를 경험해보는 학생은 근로자라 보지 않는다. 명칭으로는 교육생이라 하고 실제로는 아르바이트 직원을 사용하는 대신에 교육생을 활용한다면 근로자라고 본다. 노동법이 적용된다는 말이다.
그런데 참 애매하다. 직무교육을 하는 것인지, 다소 서툴지만 근로를 제공하는 것인지 겉만 봐서는 알기 어렵다. 노동부의 판단기준을 알아보자. 명칭에 무관하게 이런 경우는 노동자로 본다. 업무를 잘 할 수 있는지, 직무능력을 갖추고 있는지를 판단해 나중에 채용여부를 결정하기 위해 사용하는 경우, 채용하기로 결정하고 실무에 투입하기 전 직무교육을 시키는 경우가 해당한다.
또 일학습병행제 참여 사업장에서 학습근로계약을 체결하거나 교육 프로그램 없이 필요에 따란 수시로 업무를 지시하는 방식으로 활용하는 경우 등이다. 교육훈련의 내용이 지나치게 단순, 반복적인 것이어서 처음부터 노동력 활용이 목적이라고 볼 수 있어도 노동자로 본다.
그럼 수련생을 노동자가 아닌 수련의 목적으로 활용하는 방법을 알아보자. 첫째, 사업장과 대학교는 ‘일경험 협약서’를 체결하고 그 내용에는 수련의 목표, 소요기간, 수련 시 지급되는 금품의 세부내역, 수행하게 될 업무의 내용, 시간, 장소 등이 들어가야 한다.
둘째, 수련기간은 6개월을 넘지 않는 범위에서 합리적으로 정해야 하며 업무 난이도가 낮아 단기간에 수련목적을 달성할 수 있는 경우에는 2개월 이내에서 수련기간을 정해야 한다.
셋째, 수련생의 수련은 1일 8시간, 주 40시간을 넘지 않는 범위에서 정하고 휴게시간은 근로기준법에 준해 부여한다. 수련시간은 야간 및 휴일에 실시하지 않는 것이 원칙이다. 수련업무 특성상 반드시 연장, 야간, 휴일에 실시할 필요가 있는 경우에는 대학교 및 수련생의 동의를 얻어 실시해야 한다.
넷째, 수련생이 직업교육 차원에서 수행하는 업무의 내용은 사전에 정해져야 하며 사업주가 수시로 변경해서는 안 된다. 그리고 수련목적과 관계없는 업무를 시켜서도 안 된다.
다섯째, 성희롱예방, 안전 및 보건에 대한 보호는 소속 직원들과 마찬가지로 보호돼야 한다. 단 수련생은 산재보험에 가입돼 있지 않으므로 대학교 등 위탁기관은 상해보험에 가입하는 등의 방법으로 재해 발생 시 수련생에 대한 보상이 이루어지도록 할 필요가 있다.
여섯째, 사업주는 수련생에게 식비, 교육비를 지원해야 하며 교육훈련에 필요한 재료비 등을 수련생에게 부담하게 해서는 안 된다.
수련생을 활용하게 되면 사업주에게는 교육훈련 관리책임은 물론 안전보건관리에 일정 정도의 비용까지 소요된다. 그럼에도 수련생을 우리 사업장에 오게 하는 것은 ‘구직의 어려움을 겪고 있는 청년들에게 직업체험의 기회와 현장 수련의 기회를 제공해주자’는 기업의 사회적 책임을 다하기 위해서이다.
외식관련 학과 학생들을 수련생의 명목으로 모집해 일손을 메우기 위한 목적으로 활용해서는 안 된다. 사업주가 모자라는 일손을 채우기 위한 목적으로 학생들을 활용하는 순간 최저임금 준수, 법정수당 지급, 사회보험 가입 등 노동법상 책임을 지게 됨을 잊지 말자.
