외식산업에서의 직원채용과 시용기간오늘날 외식산업에서 인적자원의 중요성이 날로 강조되고 있다. 최저임금의 지속적인 인상 등으로 인건비 부담이 늘어날 뿐만 아니라 서비스 산업의 특성상 근로자 개개인의 근무태도와 역량에 따라 사업의 성패가 좌우될 수 있기 때문이다.
우수한 인적자원을 채용함에 있어서는 정확하게 근로자의 자질 등을 평가하는 것이 필요하다. 사업장에 적정한 인적자원을 채용하는 방법으로 확정적인 근로계약을 체결하기에 앞서 특수한 근로계약 형태로 시용기간부 근로계약을 체결하는 것이 있다. ‘시용’이라 함은 본채용(정식발령) 직전의 일정기간 동안 정규종업원으로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 말한다.
일반 대규모 기업체에서 많이 이루어지고 있는 채용 형태로써 시용기간을 외식산업에 도입하는 것을 추천한다.
시용기간은 수습기간과 혼용돼 사용되기도 하는데 시용기간과 수습기간은 그 개념상 엄밀히 구분된다. 시용기간은 정식채용되기 이전에 일정한 시험적 사용기간을 거치고 시용기간 근로자의 업무태도, 능력 등을 평가해 계약체결 여부를 판단하는 것을 말하는 반면 수습기간은 완전히 정식채용이 된 이후에 업무수습을 거치는 기간을 말한다.
시용기간을 근로계약상 약정해두면 본채용거부는 통상근로계약에서의 일방적 해지에 해당하는 해고보다 더 광범위한 해약권 행사로써 판례 해석상 인정된다. 다만 사용자 입장에서는 양질의 노동력을 확보하는데 크게 도움이 되지만 근로자 입장에서는 사용자가 부적절한 사유를 들어 시용기간 종료 후 본계약 체결을 거부하는 경우 다른 사업장에 취업할 기회를 잃게 된다. 이는 부당해고와 유사한 불이익을 입을 수 있다는 점에서 판례에서는 일정한 제한을 두고 있다.
이러한 판례 해석 법리에 따른 적법한 시용기간 운용 기준을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 근로계약서에 시용기간을 약정하는 내용이 포함되도록 명시할 것을 요구하고 있다. 근로계약서에 시용기간을 두며, 어떠한 항목 등의 평가를 하며, 본계약이 거부될 수 있음이 명시돼야 할 것이다.
대법원은 취업규칙 중 시용기간 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 사업장에서 근로자를 신규채용하는 경우, 시용기간 적용 여부를 근로계약에 명시되지 않은 사건에서 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라고 인정했다.
둘째, 시용기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 한정돼야 한다는 점에서 비례성의 원칙을 적용받는다.
법원에서 시용기간을 허용한 사례를 보면 3개월 정도의 기간으로 인정된다. 적격성 판단이 필요한 기간을 넘어서 장기간의 시용기간 약정은 부정될 수 있으므로 적정한 기간의 시용기간으로 약정해야 할 것이다.
셋째, 본계약체결을 거부하는 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사에 해당한다.
넷째, 사용자가 본근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다.
대법원은 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 했다. 이러한 요건들을 갖추지 못한 시용기간부 근로계약 체결과 본계약거부는 적법한 것으로 인정되지 못해 정식근로계약으로 인정됐다.
한편 시용기간은 해약권 유보라는 점을 제외하면 본근로계약과 동일하기 때문에 근로자 입장에서도 시용기간 중의 법률관계는 근로기준법, 취업규칙 등이 정식직원과 동일하게 적용되는 장점이 있다.
이러한 시용기간의 법리를 잘 감안해 외식산업 사업장에 적정하고 우수한 인적자원을 채용해 외식산업의 경쟁력을 강화하는 길이 됐으면 한다.
