15억명이라는 거대인구를 앞세운 중국의 외식시장 규모는 최근 들어 매년 두 자리수 성장률을 기록, 2006년 현재 8800억위안 정도로 추산되고 있다.

우리나라가 88올림픽을 전후로 외식산업의 비약적인 발전을 가져 온 경험을 비춰 본다면 2009년 북경올림픽을 앞두고있는 중국의 외식산업은 이제 한창 성장기에 있다고 볼 수 있다.

이러한 가운데 국내 외식기업의 중국진출 사례 또한 급격히 증가하는 추세로써 대표적인 한식브랜드 놀부를 비롯해 40여개가 넘는 국내 토종브랜드가 중국인들의 입맛을 공격하고 있다.

그러나 ‘지피지기백전불태’라고 했다. 이럴 때일수록 중국시장의 성격을 잘 알고 시작하지 않으면 낭패를 본다는 전문가들의 지적을 더욱 귀담아 들어야 할 때다.

이에 현재 중국에서 컨설팅전문가 활약 중인 국중컨설팅사 소속 김성훈 법률박사로부터 최근 중국의 노동계약법에 대해 들어보는 기회를 마련했다.
<편집자주>

전문:
중화인민공화국 노동계약법의 제정은 중국의 노동정책이 '노동자보호노선'으로 전환되고 있음을 시사하고 있다. 예를 들어 고용안정을 위한 근로계약의 장기화 유도, 노조의 기능강화(사규제정시 노조와 협의, 단체협약 체결 및 소송지위 부여), 근로자의 해고 요건 강화, 파견근무형태의 고용 규제, 처벌규정 강화 등은 노동자 보호를 위한 조항이라 할 것이다. 그러므로 차후 중국에 기진출했거나 진출하고자 하는 우리나라기업들의 노사관계 틀에 상당한 변화를 가져오리라 예상된다.



1. 근로계약의 체결형식
우리나라에서의 근로계약은 특별한 형식을 요구하지 않으므로 구두합의만으로도 성립할 수 있으나, 중국에서의 근로계약은 구두합의만으로는 성립할 수 없고 반드시 서면으로 계약을 체결해야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제10조).

1.1 위반의 효과
사용자가 근로일로부터 1개월 이상 ~ 만 1년이 안된 기간동안 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하지 아니한 경우 사용자는 근로자에게 매월 임금의 2배를 지급해야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제82조). 참고로 현행 중국 노동법에는 서면체결 원칙만 규정되어 있고 벌칙조항은 없다.

1.2 의견
우리나라기업이나 개인사업자들이 근로자의 원인 또는 기타의 원인으로 인하여 근로계약을 서면으로 체결하지 못할 경우가 적지 않게 발생할 것으로 예상된다. 그러므로 인사관리부서는 신규채용 및 계약 갱신 시 서면 계약체결 현황에 대한 철저한 점검 및 서면계약을 체결하지 못할 사항의 변수를 감안한 적절한 대처방안이 요구될 것으로 사료되는 바, 전문가의 조력을 구하기 바란다.

2. 사규의 제정, 수정 또는 결정
이 법에 따라 사규의 제정은 강행규정으로서 반드시 법에 따라 사규를 제정하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제10조). 사용자가 제정ㆍ수정ㆍ결정하는 사규의 내용이(임금, 업무시간, 휴식ㆍ휴가, 안전, 위생, 복리, 보험, 교육, 규율, 관리 등) 근로자의 이익과 직접적으로 연관이 되거나 또는 중대한 사항인 경우에는 반드시 근로자대표대회 또는 전 근로자의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고, 노조 또는 근로자대표와 평등하게 협의하여 확정하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제4조).
결정된 사규와 중대사항의 이행 중, 노조 또는 근로자가 적절치 아니하다고 판단하는 경우, 사용자에게 제기하여 협의를 통해 수정할 권리가 있다. 또한 사용자는 근로자의 이익과 직접적으로 연관이 되는 사규와 중대사항의 결정은 공시를 하거나 또는 근로자에게 고지하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제4조).

2.1 위반의 효과
사용자가 근로자의 이익과 직접적으로 연관이 되는 사규제도가 법률 법규를 위반하는 경우에는 주무관청에서 시정을 명하고, 근로자에게 손해를 가한 경우에는 배상을 하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제4조).

2.2 의견
실무적으로 사용자가 회사 내부적으로 규율하는 제도에 대하여 근로자대표나 전 근로자와 협의를 거쳐 확정하여야 한다는 점에 있어서는 기업의 경영관리에 많은 제약이 가해질 것으로 생각된다. 그러므로 노조와의 협의 과정에서 문제화 될 수 있는 민감한 내용은 배제하고, 일반적인 내용으로 초안을 작성하고, 그 민감한 내용은 근로자와 개별적으로 체결하는 계약서에 포함시키는 것이 좋을 것으로 사료된다. 또한 그러나, 2.1위반의 효과에서 알 수 있듯이 사규를 제정하지 아니한다 하여 직접적인 벌칙조항은 없는 바, 이에 대한 운영의 기교와 사규내용에 대한 적절한 기교가 요구된다 하겠다.

3. 계약기간을 정하지 않은 근로계약
중국에서도 우리나라와 같이 기간을 정한 근로계약과 계약기간을 정하지 않은 근로계약, 사업완료에 필요한 기간을 정한 근로계약으로 나누고 있고(中華人民共和國 勞動合同法 제12조), 우리나라와 특별히 다른 점이 있다면 만약 중국에서 사용자가 근로일로부터 만 1년이 된 기간 동안 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하지 아니한 경우, 이미 계약기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 것으로 간주한다는 점이다,(中華人民共和國 勞動合同法 제14조).

3.1 위반의 효과
사용자가 근로일로부터 만 1년이 된 기간 동안 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하지 아니할 경우, 사용자와 근로자가 이미 계약기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 것으로 간주하고,(中華人民共和國 勞動合同法 제14조) 사용자는 계약기간을 정하지 않은 근로계약을 반드시 체결하여야 할 날로부터 계산하여 근로자에게 매월 임금의 2배를 지급하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제82조).

3.2 의견
중국에 진출한 우리나라 기업들이 서면으로 근로계약서를 체결하지 아니하거나, 근로계약의 강제기재사항(사용자의 명칭ㆍ주소ㆍ법정대표인, 근로자의 성명ㆍ주소ㆍ신분증명, 근로계약기간, 업무내용과 근무지, 업무시간과 휴식ㆍ휴가, 보수, 사회보험, 근로보호ㆍ근로조건ㆍ직업병 보호, 법률 법규에 정한 근로계약에 삽입하여야 할 기타 사항 등 / 中華人民共和國 勞動合同法 제17조)을 기재하지 아니하거나, 근로자에게 근로계약서 원본을 교부하지 아니하여 야기된 손해는 근로자에게 배상을 하여야 하므로 계약서 작성 시 전문가와 상담하는 것이 좋을 것으로 사료된다. 또한 "2회 연속 고정기한 노동계약"종료 후 3회째 계약 갱신 시, 또는 "10년 근속"근로자와 계약갱신 시 계약기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 의무화하고 있다(中華人民共和國 勞動合同法 제14조). 이에 대한 특별한 관리와 대책이 요구될 것으로 사료된다.

4. 시용기간
중국의 시용기간은 1개월 이하(근로계약기간이 3개월 이상 ~ 만 1년이 안되는 경우), 2개월 이하(근로계약기간이 1년 이상 ~ 만 3년이 안되는 경우), 6개월 이하(근로계약기간이 3년 이상의 고정기한의 계약과 고정기한이 없는 계약)이다(中華人民共和國 勞動合同法 제19조).

4.1 위반의 효과
사용자가 근로자와의 시용기간 약정을 위반할 시에는 노동부처에서 시정 명령을 내리고, 이미 이행한 경우 사용자는 근로자에게 법정시용기간을 도과한 기간에 대한 배상을 하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제83조).

4.2 의견
중화인민공화국 노동계약법은 사용자가 시용기간내에 있는 근로자와 제한적으로 계약해제를 할 수 있다는 규정을 명문화하였다는 점에서 그 시사하는 바는 크다 할 것이다. 즉, 능력부족이나 근무태도 불량 등 주관적인 사유를 근거로 구체적인 입증자료 없이 무단해고 시 부당해고로 인한 배상책임을 져야 할 경우가 발생할 수 있다.

4.3 참고 - 시용근로자의 해고
우리나라는 시용에 있어서 본 채용거부는 근로기준법 제30조의 해고에 해당되는데, 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유의 범위는 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다 광범위하게 인정되고 있고, 그 사유는 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초를 두고 있다. 그러나 2008.1.1일 시행되는 중국 노동계약법(勞動合同法)에는 사용자가 정당한 해고사유와 근로자에 대한 해고사유 설명이 있어야만 해고할 수 있다는 점이(中華人民共和國 勞動合同法 제21조) 우리나라와 다르다 할 것이다. 참고로 중국 노동계약법상의 정당한 해고사유로는 1)시용기간 중 채용조건에 부합하지 아니함이 증명된 경우, 2)사용단위의 규장제도를 엄중하게 위반한 자, 3)직무상의 과실, 사리를 꾀한 부정한 행위를 통해 사용단위에게 중대한 손실을 초래한 경우, 4)근로자가 기타 사용단위와 동시에 근로관계를 갖고, 본 단위의 업무 완성에 엄중한 영향을 미친 경우, 5)근로자가 질병 또는 비산업재해 부상으로 정한 바에 따라 치료를 한 후에 원업무를 할 수 없거나 또는 사용자가 별도로 안배한 업무에도 종사할 수 없는 경우, 6)근로자가 업무수행능력이 없고, 교육 또는 근무지 조정에도 불구하고 업무수행능력이 없는 경우 등이다(中華人民共和國 勞動合同法 제39조, 제40조 (1)항, (2)항).

5. 연수
사용자가 근로자에게 연수비를 지급하고, 근로자가 전문기술교육을 습득한 경우 사용자는 근로자와 의무근무기간을 약정할 수 있고, 근로자가 의무근무기간 약정을 위약할 시에는 근로자는 사용자에게 위약금을 지급하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제22조).

5.1 위반의 효과
위약금은 사용자가 지급한 연수비를 초과할 수 없고, 사용자가 청구하는 위약금은 의무기간을 경과할 수 없고, 미이행한 부분의 연수비만을 분담하면 된다(中華人民共和國 勞動合同法 제22조).

5.2 의견
위 조항은 연수와 그 의무근무기간 및 위약금에 관한 규정이다. 그러나 위약금에 대한 벌칙이 비교적 낮다는 점을 감안하여 계약상의 적절한 기교가 필요할 것으로 사료된다. 또한 위약금의 한도액은 연수비용에 따라 결정되므로 직원 연수비용의 지불증빙(연수비 교통비 등) 관리에 철저를 기하는 것이 중요할 것으로 생각된다.

6. 근로계약의 이행
사용자와 근로자간에 근로계약의 약정에 따라 각 당사자의 의무를 완전 하에 이행하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제29조). 그리고 사용자가 근로계약 약정과 중국 규정에 따라 근로자에게 적시에 보수를 지급하여야 하고, 사용자가 지체 또는 충분한 보수를 지급하지 아니한 경우, 근로자는 법에 따라 인민법원에 지급명령(支付令)을 신청할 수 있고, 인민법원은 법에 따라 그 지급을 명령하는 재판을 하여야 한다. (中華人民共和國 勞動合同法 제30조)

6.1 위반의 효과
근로계약 약정 또는 국가 규정에 따라 적시에 충분한 보수를 지급하지 아니한 경우, 계약해제의 사유(中華人民共和國 勞動合同法 제38조)가 될 뿐만 아니라 노동행정부서에서 한정기간내에 보수ㆍ야간수당ㆍ경제보상 지급을 명하거나, 보수가 현지 최저 임금기준보다 낮을 경우에는 그 차액을 지급하여야 하며, 기한을 도과하여도 지급을 하지 아니한 경우에는 사용자에게 지급금액의 50%이상 ~ 100%이하의 기준으로 지급하고, 별도 배상금도 지급하여야 한다(中華人民共和國 勞動合同法 제85조).

6.2 의견
중화인민국 노동계약법은 지급명령 방식을 통해 임금 지불에 대한 법적보호장치를 마련하였다. 이에 일정한 수량의 보수에 대한 지급을 요하는 청구에 관하여, 근로자의 일방적 신청이 있으면 사용자를 심문하지 아니하고 근로자에게 그 지급을 명령하는 재판을 강행할 수 있게 되었다.

7. 근로자 계약해제 사유
근로자의 계약해제 사유 그 첫 번째는, 사용자와 근로자간의 협의 일치한 경우, 두 번째는, 근로자가 사전에 서면형식으로 30일 전에 근로자에게 통지한 경우, 세 번째는, 근로자가 시용기간 내에 사전 3일전에 사용자에게 통지한 경우, 네 번째는, 근로계약 약정에 따라 근로보호 또는 근로조건을 제공하지 아니한 경우, 다섯 번째는, 적시에 충분한 보수를 지급하지 아니한 경우, 여섯 번째는, 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 아니한 경우, 일곱 번째는, 사용자의 사규가 법률, 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익에 손해를 가한 경우 등은 근로자가 계약을 해제할 수 있는 사유에 해당된다. 또한 사용자가 폭력, 협박 또는 불법으로 인신자유를 제한하는 방법으로 근로자에게 노동을 강요한 경우 또는 사용자가 규장을 위반하고 근로자 인신의 안전을 위협하는 위험한 업무를 강행하거나, 지시한 경우 근로자는 사용자에게 사전 고지함이 없이 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. (中華人民共和國 勞動合同法 제37,38조)

7.1 의견
중화인민공화국 노동계약법상 근로자 계약해제사유에 계약의 무효(中華人民共和國 勞動合同法 제38조) 조항과 사회보험 미납부 사유가 삽입되어 있다. 그러므로 사회보험 미납부에 따른 계약해제사유가 우리나라 기업들에게 미칠 수 있는 파급효과를 감안하여 적절하게 운영할 수 있는 기교가 필요하다 하겠다.

8. 경제성 감원
감원의 정당사유(中華人民共和國 勞動合同法 제41조)와 우선채용에 대하여 규정되어 있다. 감원의 정당사유는 기업 파산법 규정에 따라 구조조정이 이행되는 경우, 경영에 엄중한 곤란함이 발생한 경우 등이다.

8.1 의견
중화인민공화국 노동계약법은 구법과는 달리 감원사유를 구체적으로 규정하였다. 단, 이 노동계약법 제41조 (4)항은 "기타 근로계약 체결 시에 기초로 한 객관적인 경제적인 상황의 현저한 변경으로 인하여 근로계약을 이행할 수 없을 경우"는 사정변경의 원칙으로 해석할 수 있다 할 것이므로 이 규정은 사용자에게 있어서 유리하게 적용할 수 있는 조항이라 할 수 있겠다.

9. 기타
9.1 근로계약조항의 고지의무
중화인민공화국 노동계약법은 근로계약내용의 고지의무를 둠으로써 사용자가 고지의무를 준수하지 아니할 경우, 노사분쟁의 발생가능성을 제공할 수 있는 바 법정 고지의무의 이행을 준수하여야 할 것으로 생각된다.
9.2 적용범위
이 법은 비공무원과 국가기관간의 근로계약이나 사업단위와 체결한 근로계약에도 적용된다는 점이다(中華人民共和國 勞動合同法 제2조).
9.3 해고
사용자가 근로자 해고 시, 사용자는 노조에 사후 통지가 아닌 사전통지를 의무화함으로써 근로자 해고시 노조와의 협의절차를 거치지 아니하면 부당해고로 판정 받을 가능성을 배제할 수 없게 되었다. 또한 위법해고 시에는 경제보상금(1년/1개월)에 배상금(경제보상금의 2배)이 추가되므로 사실상 근속 1년에 3개월분의 지급부담을 안게 된다. 그러므로 합법적인 해고를 위해서는 취업규칙에 '해고 및 경제보상금 미지급'에 해당하는 노동기율 위반사항의 구체적이고 명확한 조건을 정함으로써 분쟁발생 시 유효한 증거로 활용할 수 있을 것으로 생각된다.
9.2 단체협약(集體合同)
단체협약은 개별적인 계약의 최저기준으로서, 단체협약은 개개의 근로계약에 대하여 지배력을 가지고 단체협약에 위반한 근로계약을 무효화한다. 단, 노동계약법률규정에는 단체협약 체결이 강행규정이 아니므로 이에 대한 적절한 선택과 결정을 하시면 될 것으로 예상되나(中華人民共和國 勞動合同法 제5장), 지역에 따라 다르다 하겠으나 노동당국의 단체협약 체결요구를 강제할 가능성도 배제할 수 없으므로 이에 대한 대책방안이 요구된다 하겠다.
9.3 노동조합(工會)
중화인민공화국 노동계약법은 단체협약의 분쟁에 대한 소송 또는 중재의 제기를 노조가 그 소송지위를 갖는 규정을 두고 있다(中華人民共和國 勞動合同法 제56조).
9.4 인력공급업체
파견근로자에게 손해를 가한 경우, 인력공급업체와 사용업체에는 연대배상책임을 지도록 하는 조항(中華人民共和國 勞動合同法 제92조)이 있는 바, 만일 인력공급업체가 책임을 회피하거나 배상능력이 없을 경우, 사용업체가 모든 배상책임을 져야 하는 리스크가 있다. 또한 사용업체는 인력공급업체와 협의서를 체결하여야 하며, 협의서에는 파견기한, 수행업무, 쌍방당사자의 권리의무, 보수, 사회보험, 노무파견서비스비용 및 연대배상책임의 분담방식 등을 약정하여야 하고, 협의서의 내용은 파견근로자에게 반드시 고지되어야 함을 유의하여야 한다.

결론
위에서 살펴 본 바와 같이 중국에 기 진출하였거나, 진출하고자 하는 우리나라 기업들은 고용인력을 최소화(설비자동화, 아웃소싱 등)하는 경영시스템의 도입여부와 노조와의 전략적인 협력체제 구축여부 및 인사노무관리 시스템의 정비에 대한 대책방안이 구체적으로 강구되어야 할 것으로 예상된다.

북경국중컨설팅(北京國中諮詢有限公司) 소속 김성훈 법률박사는

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